Pracodawcy coraz częściej decydują się na zainstalowanie monitoringu w miejscu pracy. Choć kamery śledzące każdy ruch pracownika są dosyć kontrowersyjnym tematem, nie są jednak niezgodne z prawem. Monitoring pracowników do tej pory nie jest w żaden sposób regulowany przez Kodeks Pracy. Istnieje jednak kilka zasad, do których przestrzegania jest zobowiązany pracodawca, chcący w ten sposób kontrolować swoich pracowników. Prezentujemy najważniejsze spośród nich.
Poinformowanie pracowników o monitoringu
Zamontowanie urządzeń monitorujących wymaga poinformowania pracowników o tym fakcie. Powinni wiedzieć oni nie tylko o montażu kamer, ale również o celu, w jakim je zainstalowano. Tego rodzaju informacje mogą się znaleźć w regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników, odpowiednia klauzula powinna się w nim znaleźć obowiązkowo. Jeżeli jednak pracowników jest mniej, można po prosu każdemu z nich przekazać taką informację na piśmie. Powinien on potwierdzić jej otrzymanie.
Uzasadnienie celu monitorowania
Istotną kwestią jest także odpowiednie uzasadnienie stosowania monitoringu. Co ciekawe, jako cel nie może być wskazana kontrola pracy. Jako uzasadnienie można podać natomiast zapewnienie bezpieczeństwa pracowników i mienia przedsiębiorstwa, ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa czy zapobieganie kradzieżom. Monitorowanie samych pracowników i kontroli ich pracy według Państwowej Inspekcji Pracy jest niedopuszczalne.
Gdzie nie wolno instalować kamer?
Instalując monitoring, pracodawca musi brać pod uwagę proporcjonalność zastosowanego środka do wskazanego celu. Z tego względu nie powinno się montować kamer w toaletach, szatniach, ale również w prywatnych gabinetach oraz pomieszczeniach socjalnych, czyli wszędzie tam, gdzie kamery naruszają prywatność pracowników. Pracownicy nie świadczą przecież w tych miejscach pracy.
Monitoring, a przetwarzanie danych
Dane uzyskane za pomocą monitoringu można przetwarzać wyłącznie pod warunkiem poinformowania pracowników o ich prawach wynikających z Ustawy o Ochronie Danych Osobowych oraz zadbania o właściwe zabezpieczenie tych danych. Tylko wówczas można z nich skorzystać, jako np. dowodu w sprawach pracowniczych. Podajmy najprostszy przykład. Pracownik dopuścił się kradzieży mienia przedsiębiorstwa. Fakt ten został zarejestrowany przez kamerę, którą pracodawca zainstalował w obiekcie, bez informowania pracowników o tym fakcie. Mimo, że nagranie bezsprzecznie wskazuje na winę danego pracownika, dowód ten nie może być podstawą do jego zwolnienia. Co więcej, ten sam pracownik może nawet wystąpić przeciwko pracodawcy z pozwem o naruszenie dóbr osobistych.
